Il comparto Horeca, con dati consuntivati al terzo trimestre dello scorso anno e conseguente elaborazione di preconsuntivi sul quarto trimestre, atti a rendere fotografia sufficientemente fedele dell’intero anno 2025, ha conseguito un fatturato di circa 107 miliardi di euro e un valore aggiunto di circa 54 miliardi di euro. Sono circa 382mila le imprese attive in cui lavorano circa 1,5 milioni di persone. In definitiva, il comparto denota dati positivi, anche se, va detto, il fatturato praticamente è invariato rispetto a quello conseguito nell’anno 2024. La vera debolezza del comparto, ed è sorprendete notare quanto essa sia sottaciuta, risiede nell’aumento dei posti vacanti. La domanda di personale cresce al punto che il tasso di posti vacanti è salito al 3% circa.
Il dato che cresce mentre tutto il resto resta fermo
Quindi, acclarata la sostanziale invarianza del fatturato anno 2025 su anno 2024, soffermiamoci su questo secondo dato:
- Tasso posti vacanti= 3% circa
Possiamo leggere questo dato con l’abusato esempio del bicchiere: è mezzo pieno o è mezzo vuoto, questo morganatico bicchiere? È mezzo pieno se la chiave di lettura induce questo ragionamento: “Se l’offerta è in crescita significa che l’imprenditore vede rosa il futuro della sua azienda e quindi pianifica l’assunzione di altro personale”. È ragionamento valido ma in esso perniciosamente si insidia aberrazione di pensiero in quanto si fa lettura lineare di un fenomeno che in tempi di turbolenza (e se non è momento turbolento questo!) è caotico, ovvero non lineare, per definizione e in tutta evidenza. Pertanto, si opta, giusto per restare nell’esempio “liquido”, per il bicchiere pericolosamente mezzo vuoto. Due le considerazioni: il comparto continua ad essere fortemente labour intensive, ovvero c’è una fortissima intensità di lavoro. E inoltre c’è un forte turnover di personale.
La risposta che tutti danno, prima ancora di farsi la domanda
Che fare? La situazione è grave! Ma forse la risposta c’è, e deve essere la “risposta esatta” (ho vinto qualche cosa?) visto che la danno in tanti e a nessuno di costoro è stato detto che non è la risposta esatta. Allora, orsù, diciamola anche noi, così facciamo anche noi la nostra bella figura quotidiana. Sì, evviva il gregge, e diamo la nostra “risposta esatta” belando in coro: la soluzione sta nella digitalizzazione. Ma finalmente una domanda seria ce la vogliamo porre? Ma che significa “digitalizzazione”? Io un’idea me la sono fatta. Digitalizzazione, proviene da “impronta digitale” e quindi significa prendere le impronte digitali dei dipendenti e così controlliamo la loro adempienza agli orari di lavoro.
Digitalizzazione: evocata spesso, spiegata raramente
Come? No, non è così? E allora cosa è questa digitalizzazione? Con il termine digitalizzazione si indica quel processo di conversione delle informazioni dal formato analogico a quello digitale. Fare questo passaggio consiste quindi nel trasformare le informazioni che prima esistevano in un formato fisico (diciamo banalmente il foglio di carta) in un formato numerico interpretabile e manipolabile da un dispositivo elettronico (diciamo il documento word). E però dobbiamo andare oltre e con la parola “digitalizzazione” ci riferiamo a un cambiamento ancora più ampio, denominato rivoluzione digitale, che di fatto indica la riorganizzazione di processi aziendali, ma anche della nostra vita quotidiana, tramite l’uso di nuove tecnologie.
Tre livelli diversi che spesso vengono confusi
Individuiamo tre diversi aspetti dei processi di digitalizzazione:
- digitalizzazione dei dati: si tratta del passaggio di informazioni cartacee in formato digitale;
- digitalizzazione dei processi: riguarda l’ottimizzazione e l’automazione delle operazioni aziendali grazie al software. Un esempio per tutti: l’automazione della supply chain (la catena di fornitura) per ottimizzare acquisti e approvvigionamenti;
- digital transformation: è l’integrazione delle tecnologie digitali in tutti gli aspetti di un’organizzazione, ben consapevoli che ciò agevola un cambio di strategia e innesca addirittura un nuovo modello di business.
Efficienza, clienti e dati: cosa cambia davvero nei locali
I principali vantaggi conseguenti ad un’adesione ben progettata e ben attuata alla digitalizzazione (chiamiamola “digitalizzazione consapevole”) sono:
- migliore efficienza e precisione: i processi digitalizzati sono generalmente più veloci, più precisi e minimizzano il bisogno di prestazione di lavoro delle persone, con conseguente minor fabbisogno di manodopera (ricordiamoci di avere usato questa parola: “manodopera”);
- maggior personalizzazione delle esperienze: grazie alla digitalizzazione, le aziende possono offrire esperienze personalizzate ai propri clienti, passando così dall’obsoleta customer satisfaction (soddisfare bisogni) all’emergente customer delight (deliziare il cliente, esaudendo desideri talvolta ancora inespressi);
- velocità e semplicità di accesso ai dati: la digitalizzazione permette di accedere a informazioni e documenti da qualsiasi luogo e in qualsiasi momento, così semplificando la gestione aziendale, ad essa arrecando efficienza incrementale.
Non è la tecnologia in sé a fare la differenza, ma il modo in cui viene integrata nei processi aziendali
I due ostacoli che nessuno ama nominare
Un momento. Ma è mai possibile che la digitalizzazione comporta solo vantaggi e non ci sono svantaggi? Sembra impossibile. Difatti, dopo i tre “pro”, vediamo un paio di “contro”:
- costi di implementazione: adottare nuove tecnologie richiede investimenti iniziali significativi. Sì, ma il ROI (Return On Investment), cioè il ritorno dell’investimento è tangibile già nel termine breve (inferiore a nove mesi);
- la resistenza al cambiamento.
Sì, ma da parte di chi? Se è da parte dell’imprenditore lo lasciamo al suo destino: prima agonia e poi decesso. Se è da parte dei dipendenti, siamo arrivati al punto.
Dalla manodopera alla mentedopera: la vera selezione che manca
Se abbiamo dipendenti che non accolgono di buon grado, e quindi nei fatti ostacolano, quella che abbiamo definito “digitalizzazione consapevole” allora siamo al cospetto di “manodopera”. Ma non vogliamo “manodopera”, e quindi nell’articolazione del recruiting (selezionare e assumere personale) non cerchiamo chi sa fare il mestiere (fermo restando che è prerequisito importante), ma cerchiamo e selezioniamo, e poi assumiamo e formiamo alla bisogna, “mentedopera”, ovvero chi si predispone a svolgere una professione piuttosto che un mestiere. Chi, insomma, comprende che il suo apporto non può essere solo di “mano”, ma anche, per non dire soprattutto, di “mente”.
Se cerchiamo “mentedopera”, e se vogliamo imparare come si fa il recruiting di mentedopera, si scopre che non è vero che “i giovani non sanno e non vogliono lavorare”, si scopre che non è vero che “accampano solo diritti ma non sanno cosa sia il dovere”, e si scopre anche che l’articolo 36 della nostra Costituzione (definita la più bella del mondo) andrebbe letto e riletto: «Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi». Tutto qui? Ah, temo che non si possa affermare semplicisticamente che è “tutto qui”. Però, senza dubbio alcuno, si tratta di cominciare da qui e, come suole dirsi... chi ben comincia è a metà dell'opera.